デジタル人材のスキルセットをどう導き出すか〜育成とDX導入後の体制を目指して

デジタル人材について解説されるとき、現時点では導入時のチーム体制やスキルセットについては多くの説明がなされています。

それでは体制を変更しプラットフォームを導入した後はそのままでいいのでしょうか。もちろんそんなわけはありません。DXはプラットフォームの導入とイコールではなく、それは一部にすぎません。DXに取り組むのであれば、必ずデジタル人材については不可欠であり、セットで考えなければいけません。

ここでは導入時とその後のデジタル人材のポジションとスキルセットについて解説します。

DXの根本にあるのは変革し続けるマインドセット

デジタルトランスフォーメーション（DX）は業務環境などのデジタル化によって効率をあげ、業務の推進力を高めることです。

現状の世の中のイメージではプラットフォームとなるシステムを選んで導入し終わればそれでDXは完了するというような風潮もあります。しかし、実際には世の中の状況に合わせて変化をし続ける必要があります。

デジタル人材については、その概念や定義については以下の記事で掘り下げています。

【参考】デジタル人材とは〜デジタル技術を使い新たな価値を加える人材を育成する

DX自体への考え方が変なところでとどまってしまうと、その効果はあまりあがらない結果になる可能性もあります。こうしたことは、DX推進をする実務に従事するデジタル人材の先端にいるようなプロフェッショナルからも多く指摘されている事案です。

そのためシステム自体も進化可能なプラットフォームが求められる一方で、それを管理し、動かす人間も進化し続ける必要があります。

いわゆる画一的な資格試験で取得できる資格よりもまずそうした”変革し続けるマインド”を持つことが重要になってきます。単純に”スキル”と考える前に大前提として忘れないでおくと良いかもしれません。

当然スキルはいろんなことを助けてれます。しかし、そうした部分から派生する資格の有無に左右されるよりもそうしたマインドをまずは持つことです。

実際のところ、これはDXに限らずあらゆることに必要なものでもあります。現実としてはスキルというよりもパーソナリティ的な側面がありますが、マインドセット自体は意識することで後天的に身につけることが可能です。

また、こうしたことはやっきになって”そうでなければならない！”と力む必要はありません。自然に”変化すること”を受け入れるだけで完了します。

DX後の環境はブランディングに似ている

マインドセットと言われると身構える人が少なくありません。洗脳や強制のような感覚を覚えるので、こうした発言を聞くと少し距離をおきたくなる人は多いでしょう。実際に自分自身でもそうしたことへの抵抗感は思い当たります。また、こうしたことは強制されるほど身につきません。

ただ、世の中の流れは常に変化しているのも事実です。そのため、考え方としては「現実に適応する」ぐらいの感覚で本来は構わないのです。頭の硬いコンサルタントや上司が「こうしてください」という風にアプローチしてくることで、みなさんはそうした命令形に嫌気がさしています。

しかし、もっとリラックスして捉えればいいことです。課題に対し解決を求めていくということは現状から変化していくということと実際に同義です。

実は「変化し続ける」ということはブランディングでも同様のことがいえます。この「変化し続けること」に強迫観念を覚える必要はありません。何も「うまくいっていること」を変革する必要はないのです。問題のあることや停滞している問題を変えていくことは当然です。またブランディングでもインパクトがなくなったり悪いイメージは変換していかなければいけません。そのため変化していくことは当然となってきます。

よくブランディングの悪い例で、無理して変化して悪い結果を招いているものを見かけます。これは変化に重点が置かれていて、本来の顧客との関係性を無視していることで起きています。そうしたブランディング施策は意味がないばかりか悪です。

【参考】ブランディングをマーケティングのチカラで成功させる

一方でしっかりと前提を意識したうえでの変革は顧客に喜ばれるはずです。こうしたことも大前提として理解しておくと、こうしたポジティヴなマインドセットを受け入れやすくなります。

またイノベーションは超天才によって導き出されるものばかりではなく、経験が細かい変革と結びついて時間をかけて創出されることも実際には少なくありません。

導入時に必要なポジションを確認しておく

少し全体的なDX導入について考えることでどういったスキルセットがそれぞれのデジタル人材に必要なのかを考えることができるようになります。

一般的にDX導入をイコールとしたデジタル人材の導入については概ね８つのフィールドに対するスキルが必要と言われています。

• 経営・マネジメント
• 業務設計・構築
• 事業開発
• ビジネススキル
• マーケティング
• IT知識
• システム開発
• データ分析・管理

今注目され、数が足りないと言われているデジタル人材はこの領域をすべて満たす人材と言われています。これらのスキルについてハイレベルで備えている人物に実際に出会うことがありますが、ほとんどいません。そう考えると確かに不足しています。

こうした人材はこの文字面を眺めるだけで、かなりのスーパー人材ですので当然といえば当然です。経済産業省がこうした「デジタル人材の枯渇」を危惧しているわけですが、2024年問題に間に合うかといえば、少し難しいのが現実です。

ただし、デジタル人材を考えた場合にすべてのスキルを全ての人が持つことは難しいですが、いくつかの組み合わせであれば可能ではないかと考えます。絵に書いた餅を追いかけるより、むしろ、ネガティヴに考えるのではなくそうしたことで乗り切っていくほうが圧倒的に賢いといえます。

自分自身のことを考えてみてください。生活の中で、全く一つのことだけしかしないという人は実は少ないはずです。「運動が好きで読書も好き」「パソコンが好きで音楽が好き」「料理が好きでエクササイズが好き」などなど、複数のことに興味関心がある人が多数派ではないでしょうか。

このように、複数の領域に跨ってスキルを磨くこと自体は可能です。関連するようなことに対して様々に挑戦していくことが重要です。

求められる業種

もう少しわかりやすくしていくために「業種」という観点から考えてみましょう。

業種としてDX推進を進めるといわれるのは６種の職種です。

• プロデューサー
• ビジネスデザイナー
• アーキテクト
• データサイエンティスト
• UX・UIデザイナー
• エンジニア・プログラマ

この6種類の業務担当者がそれぞれ上から階層となり実施していきます。それぞれが効果的に役割をこなすことが求められます。

実際のところ、こうしたプロジェクトの形はDXに限らず共通したものもあります。それでもDX特有のポジションもあるのも事実です。

こうしたポジションは業務のなかで、チームとなって、システムへのアプローチや実装、また運用までに対応していきます。エンジニアリングとマネージメント、マーケティングなどが関連していくことで、立体的なプラットフォーム運用とビジネス的な成果を求めていきます。

それぞれのポジションについて少し補足していきます。例えばデータサイエンティストは最近の呼ばれ方です。データサイエンス、つまり「情報を科学する」ということですが、これは大量のデータをどう扱うかということを司る意味を持ちます。またAIエンジニアと呼ばれることもあります。

このポジションがもしかするともっともプロジェクトとして特徴的かもしれません。時にはいわゆるビッグデータとも呼ばれるような大量のデータをいかに業務に落とし込めるかで、DX導入による成果や成否が変わってきます。どのようにAIの機械学習をすすめるかなどの決定を技術レベルで実施していくポジションです。

もちろん他のポジションが機能していないと、机上のデータだけを優先させる失敗したDXになるという危険も孕んでいます。例えばビジネスデザイナーはビジネスの現実的な把握とクリエイティヴな発想の両方が求められます。そうでなければ新たなビジネスモデルを実現できません。片方が欠けてはうまくいきません。

プロデューサーやビジネスデザイナーなどは複数のスキルと知見が必要になってきますが、UX・UIデザイナーやエンジニアなどは、どちらかというとより専門的なスキルを突き詰めていくことになります。どうやってユーザビリティを向上させるかをデザインしていくことになります。

つまり、必ずしも複数のスキルを持っている人が必要ではないということがわかると思います。ポジションによって提供するべきスキルも変化していきます。また、上部の階層で機能する人は人数的にプロジェクト内では少なくなります。

それでもDXを実施していくうえでのプロデューサーは「ビジネスマネジメント」「組織運営」「外部環境把握」などの能力が求められることになりますし、UX・UIデザイナーであれば技術的なこと以外にプロジェクトマネジメント能力が求められることになります。

DX導入という側面で考えると業務を把握し、それをクリエイティブにこなす能力がそれぞれ求められます。

以下の記事では導入者に役立ちそうな資格について解説しています。

【参考】デジタル人材はこんな資格が有利〜資格と社内育成の関係と重要性を解説

DX導入チーム以外もデジタル人材化は必要

業務がDXの導入によってデジタル化していくということは、DX推進チーム以外もデジタル化に適応し、かつDX的な見地での業務が必要になってきます。

そのため、それぞれの業務でデジタル化していく場面は今後も増えてきます。例えば一見あまり関係ないと思われている飲食店のサービスをする現場であってもそうした事例が起き始めています。

ただ、こうしたことはそれぞれの現場ごとにどうデジタルツールに業務を置き換えられるか、また効率的なのかといったことには違いがあります。また、今後も新たなツールが業務のやり方を変えていくことになります。

たとえば、営業職などは現在、デジタル化の過渡期にいます。うまくデジタルプラットフォームを導入し、データを活用できている企業ではその精度があがっています。一方で形ばかりのプラットフォーム導入では成果がでないのも事実です。うまくのりこなさなければいけません。当然、今までのビジネス力も継続して問われるわけですが、販売力が上がれば余力は確実に出てきます。

【参考】デジタル人材の育成は社内業務の中で〜研修だけでは達成できない

先を見据えて社内のデジタル人材化を考えて

外部コンサルから、あるいは中途での採用でDX導入のための人材を確保するということではなく、社内の構造を含めた変革やプラットフォーム導入後の環境に適応するためのデジタル人材を育成するという意味ではそれぞれの歩幅に合わせながら、かつ確実に実施していくことが求められます。

実際にどのようなスキルセットが必要なのかを考え、確実に実行してDX後の環境を快適に運用できる環境づくりを自社内に実現することが求められます。そのためには当然、成果を確認することも重要です。

弊社でもデジタル人材育成のサポートを行なっています。取組みについてのコンサルティングや具体的なロードマップを描き、実践までをお手伝いしていきます。是非ご相談ください。